Análisis de la Reforma del Artículo 2° de la Ley de Contrato de Trabajo: ¿Protección o Exclusión?

I. Introducción

Las modificaciones proyectadas al artículo 2° de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 plantean un interrogante central: ¿estamos ante una actualización necesaria del derecho laboral o frente a un mecanismo de exclusión sistemática? Esta publicación analiza las nuevas exclusiones propuestas y sus consecuencias prácticas, particularmente para trabajadores de plataformas digitales y aquellos calificados como "independientes" con colaboradores. La pregunta no es menor: si el derecho laboral debe proteger al trabajo en sus diversas formas, siendo el trabajador bajo subordinación (aunque el empleador use un algoritmo o fraccione las tareas) un claro ejemplo, ¿puede el legislador excluir masivamente sin verificar primero si esa subordinación existe en los hechos? La respuesta a este interrogante define el alcance real de las garantías del artículo 14 bis de nuestra Constitución.

II. El Régimen Actual y la Reforma Proyectada

2.1. ¿Qué excluye hoy la LCT?

El artículo 2° vigente establece cuatro excepciones que han sido ampliamente debatidas por la doctrina y jurisprudencia. En primer lugar, los empleados públicos quedan fuera del régimen, salvo que una norma expresa los incluya en la LCT o en convenciones colectivas. Esta excepción se justifica en que estos trabajadores tienen un régimen específico (estatutos del empleo público) que regula de manera particular su ingreso, estabilidad y condiciones laborales. En segundo término, el personal de casas particulares cuenta con su propia ley especial (N° 26.844), aunque la LCT se aplica supletoriamente en lo compatible. Tercero, los trabajadores agrarios tienen su Régimen Nacional de Trabajo Agrario, rigiendo la LCT solo de forma subsidiaria. Finalmente, quedan excluidas las contrataciones típicamente civiles o comerciales: obra, servicios, agencia y otras reguladas por el Código Civil y Comercial.

Cada una de estas exclusiones tiene una lógica: existen regímenes especiales que contemplan las particularidades de cada actividad. Pero —y esto es crucial— ninguna de estas excepciones impide que, si en los hechos se configuran las notas de la dependencia, pueda declararse la existencia de una relación laboral encubierta. El fraude laboral no desaparece por obra de una calificación contractual.

2.2. Las Nuevas Exclusiones: ¿Dónde está el límite?

El proyecto incorpora dos categorías que representan un salto cualitativo preocupante. Por un lado, el inciso e) excluye a los "trabajadores independientes y sus colaboradores" según el artículo 97 de la Ley N° 27.742 (Ley de Bases). ¿Qué significa esto en la práctica? Que quien sea calificado como "independiente" bajo ese régimen quedará automáticamente fuera de la LCT, sin importar si en la realidad cotidiana está subordinado a directivas ajenas, trabaja en horarios impuestos, no puede rechazar tareas o depende económicamente de un único contratante.

Por otro lado, el inciso f) excluye a los "prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica". Aquí el problema es doble: primero, Argentina no tiene todavía esa "regulación específica", lo que genera un vacío normativo peligroso. Segundo, se presume la independencia sin analizar si los algoritmos de las plataformas ejercen control sobre horarios, tarifas, formas de trabajo y acceso a oportunidades laborales. ¿Es realmente "independiente" quien no puede negociar su tarifa, es penalizado algorítmicamente por rechazar pedidos y debe estar disponible en horarios de alta demanda para mantener ingresos?

Además, la reforma restringe drásticamente la aplicación supletoria para el personal doméstico. Mientras hoy la LCT se aplica en todo lo compatible con el régimen específico, el proyecto limita esa aplicación solo a las normas que la Ley N° 26.844 declare expresamente aplicables. El resultado práctico: miles de trabajadores domésticos perderían protecciones que hoy tienen (por ejemplo, en materia de jornada, descansos o licencias no contempladas específicamente en su régimen especial).

III. ¿Puede el Legislador Ignorar la Constitución?

3.1. El Artículo 14 bis No Es Opcional

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes

El derecho laboral protege a las relaciones donde existe subordinación y dependencia económica -el trabajo es el medio por el cual el trabajador se gana la vida para si y para su familia, CSJN In re Perez c/Disco-; pero... puede el Congreso excluir masivamente a trabajadores del régimen laboral sin verificar si en los hechos existe o no dependencia? La respuesta es rotundamente negativa, y la Corte Suprema lo dejó clarísimo en una línea jurisprudencial que viene desde hace dos décadas.

En "Vizzoti"[1], el máximo tribunal estableció que el trabajador es "sujeto de preferente tutela constitucional". No dijo "algunos trabajadores" o "los que el legislador decida incluir". Dijo el trabajador, en términos amplios e inclusivos. El fundamento es claro: el artículo 14 bis comienza diciendo que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes", lo cual constituye un mandato constitucional imperativo. La Corte agregó que esta protección no es discrecional del legislador, sino que deriva directamente de la Constitución y de los tratados internacionales de derechos humanos incorporados con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN).

Un año después, en "Aquino"[2], la Corte reafirmó que el principio protectorio es la premisa estructural de todos los enunciados del artículo 14 bis. ¿Qué implica esto? Que toda norma laboral debe interpretarse favoreciendo al trabajador, y que cualquier restricción a sus derechos debe ser excepcional, justificada y proporcionada. No puede haber exclusiones masivas y automáticas que conviertan la regla (protección) en excepción.

¿Qué significa esto en la práctica? Que no alcanza con llamar "independiente" a alguien para sacarlo del régimen laboral. Si esa persona trabaja cumpliendo horarios impuestos (o una cierta cantidad de horas por día para que no baje su calificación), siguiendo instrucciones detalladas, sin capacidad real de organizar su actividad, dependiendo económicamente de un solo contratante y sin asumir riesgos comerciales propios... es trabajador. La etiqueta contractual no cambia la realidad subyacente. Como dijeron lo han dicho los tribunales laborales en innumerables casos: el fraude no se blanquea con un contrato civil bien redactado.

3.2. Primacía de la Realidad: Los Hechos Mandan

El artículo 14 de la LCT consagra un principio simple pero contundente: cuando lo que pasa en la práctica contradice lo que dice el papel, ganan los hechos. Este principio no es una curiosidad doctrinaria sino una herramienta antifraude fundamental. La Corte lo aplicó magistralmente en "Pérez c/ Disco"[3], estableciendo que "la denominación atribuida por las partes o por la norma a una determinada relación no resulta vinculante si contradice su verdadera naturaleza".

Veamos un ejemplo concreto: una empresa de logística contrata "prestadores independientes" que deben cumplir jornadas de 8 horas diarias, presentarse en depósito a hora fija, usar uniforme corporativo, seguir procedimientos operativos estrictos, no pueden rechazar entregas asignadas y son sancionados por incumplimientos. Estos "independientes" solo trabajan para esa empresa, no tienen otros clientes, no pueden fijar sus tarifas y deben reportar incidencias a un supervisor. ¿Son realmente independientes? Por supuesto que no. ¿Importa que el contrato diga "locación de servicios" o "colaborador externo"? Tampoco. La realidad fáctica —subordinación, ajenidad, prestación personal— se impone sobre la ficción contractual.

La reforma proyectada hace exactamente lo contrario: parte de una calificación nominal ("independiente", "prestador de plataforma") para bloquear ex ante facto el análisis de los hechos. Es como si el legislador cerrara los ojos deliberadamente y declarara que, si no lo vemos, el problema no existe. Pero el problema persiste: trabajadores en situación de dependencia real quedarán desprotegidos por una ficción legal que contradice la Constitución.

Esta inversión del principio de primacía de la realidad genera consecuencias gravísimas. Primero, habilita el fraude masivo: las empresas podrán imponer contratos civiles sabiendo que para cuestionar su naturaleza, el trabajador debe realizar un juicio, probarlo de manera acabada y obtener una sentencia favorable. Segundo, vulnera el derecho de defensa del trabajador, quien quedará excluido sin poder demostrar que su situación fáctica configura dependencia. Tercero, genera desigualdad: dos personas que realizan idénticas tareas en idénticas condiciones tendrán protecciones diferentes según la ingeniería contractual que haya elegido cada empleador.

IV. La Falsa Desviación al CCyC

4.1. ¿El Código Avala el Fraude Laboral?

Las exclusiones del art. 2 de la LCT -incorporadas por el art. 88 de la Ley 27742- remiten al Código Civil y Comercial de la Nación, en particular para las contrataciones excluidas del ámbito laboral. Esta remisión podría parecer razonable: si se trata de contratos civiles, que se rijan por el derecho civil. Pero hay un detalle que los redactores del proyecto parecen haber pasado por alto, o deliberadamente ignorado: el propio CCyCN protege al trabajador y rechaza expresamente su uso fraudulento.

El artículo 1252 del CCyCN no deja lugar a dudas ni interpretaciones ambiguas: "Los servicios prestados en relación de dependencia se rigen por las normas del derecho laboral". La norma es tajante: si existe relación de dependencia —aunque las partes la hayan llamado de otro modo— se aplica el derecho del trabajo. El código civil no compite con el laboral, sino que reconoce su ámbito propio y lo respeta. ¿Por qué? Porque el legislador civil entiende que cuando hay una parte hiposuficiente que necesita protección especial, debe intervenir la rama del derecho diseñada específicamente para esa protección: el derecho laboral.

Más claro todavía es el artículo 1520 del CCyCN al regular contratos de franquicia. Establece que franquiciante y franquiciado son independientes, que no existe relación laboral entre ellos, y que el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado. Hasta aquí, todo normal. Pero agrega una salvedad fundamental: "sin perjuicio de la aplicación de las normas sobre fraude laboral". ¿Qué nos está diciendo el código? Que aunque el contrato de franquicia es válido y legítimo, no puede usarse como pantalla para ocultar una relación laboral. Si bajo ese ropaje jurídico se esconde dependencia real, las normas laborales desplazan a las civiles.

Este artículo es especialmente relevante porque muchos contratos "modernos" (como los de plataformas digitales) replican estructuras similares a las franquicias: una marca central, procedimientos estandarizados, uso de tecnología propietaria, aparente independencia del prestador. Pero el código civil nos advierte: si esa "independencia" es ficticia, si hay subordinación real, el fraude no se valida por llamarlo de otra manera.

4.2. ¿Cómo Resolvemos Este Conflicto de Normas?

Tenemos entonces una antinomia aparente: el proyecto de reforma excluye ciertas contrataciones del ámbito laboral remitiéndolas al CCyCN, pero el código civil reenvía automáticamente al derecho del trabajo cuando median las notas de la dependencia. Es como si el proyecto dijera "estos no son trabajadores" y el CCyCN respondiera "si tienen las características de trabajadores, sí lo son". ¿Qué hacemos frente a esta tensión normativa?

La mejor manera de resolverlo es aplicando el principio protectorio (art. 14 bis y 9 de la LCT), por ser "...el fuero especializado en la resolución de cuestiones laborales asegura un piso mínimo de garantías que hacen a la especial tutela de los derechos del trabajador, tales como el impulso de oficio y el beneficio de la gratuidad." y "Corresponde declarar la competencia del fuero laboral cuando la demanda no se basa exclusivamente en normas civiles, sino que el actor también invoca como fundamento de su pretensión normas laborales" CSJN In re Faguada, Carlos c/ Alushow S.A. y otros s/ despido" - Fallos: 340:620 (09/05/2017), en igual sentido  Fallos: 321:2757 (06/10/1998) Fallos: 324:326 (05/11/1996) Fallos: 340:620 (09/05/2017) "Paccetti, Daniel Fernando c/ Duvi S.A." (10/05/2005) "Serleto, Roberto c/ Línea Expreso Liniers" (10/05/2005) "González, Eduardo Solano c/ Duvi S.A." (10/05/2005) "Jordán, Antonio Víctor c/ Gobierno Ciudad de Buenos Aires" (30/06/1998).

De manera subsidiaria podemos acudir al artículo 963 del CCyC, el cual establece el orden de prelación normativa, imperando las normas indisponibles de la ley especial (LCT) y las del CCyC, luego las particulares del contrato, luego aplicaríamos las normas supletorias de la ley especial y finalmente las normas supletorias del Código.

Orden publico de la LCT y del CCyC  => Contrato => Normas Supletorias de la LCT => Normas Supletorias del CCyC 

El orden público es regulado mediante una cláusula general, que implica un límite al ejercicio de los derechos individuales fundado en razones generales. El acto en fraude a la ley se ajusta al supuesto de hecho de una norma de cobertura, pero el análisis de su causa fin Ileva a un resultado análogo al prohibido por otra norma imperativa, viciando su contenido.

Advirtiendo esto, está más que clara la preponderancia de la ley laboral (especial) sobre la ley general (CCyC).

La respuesta viene de los principios estructurales del derecho laboral argentino, que no son meras recomendaciones interpretativas sino normas jurídicas vinculantes por formar parte del orden público laboral. El artículo 9° de la LCT consagra el principio in dubio pro operario: en caso de duda sobre la aplicación o interpretación de normas, debe estarse a lo más favorable al trabajador. No es una cuestión de simpatía o ideología, sino de reconocer la desigualdad estructural entre quien contrata trabajo y quien lo presta. El artículo 14 LCT establece la primacía de la realidad: cuando hay discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a los hechos. El artículo 12 LCT consagra la irrenunciabilidad de derechos: cualquier renuncia, abdicación o disminución de derechos es nula de nulidad absoluta. Y por encima de todo, está el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que goza de supremacía sobre cualquier ley ordinaria.

La conclusión es ineludible: donde hay dependencia real y subordinación se aplica el derecho laboral, sin importar cómo las partes o el legislador hayan titulado el vínculo. La prelación normativa y la remisión al código civil no pueden desembocar en desprotección. Si así fuera, estaríamos frente a una inconstitucionalidad manifiesta: el legislador no puede, mediante una remisión a normas civiles, vaciar de contenido las garantías del artículo 14 bis.

Pensemos en un ejemplo: una empresa contrata "colaboradores independientes" bajo el régimen del art. 97 de la Ley de Bases. Estos colaboradores trabajan 9 horas diarias en las instalaciones de la empresa, usan sus herramientas y equipos, reportan a supervisores, no pueden trabajar para otros, no fijan sus honorarios y son sancionados si no cumplen objetivos. La reforma los excluiría automáticamente de la LCT. Pero cuando estos trabajadores demanden y prueben estas condiciones fácticas, ¿puede el juez ignorar la realidad porque el contrato dice "independiente"? No. La primacía de la realidad y la supremacía constitucional lo obligan a declarar la existencia de una relación laboral encubierta.

V. ¿Cómo Identificamos una Relación Laboral Disfrazada?

5.1. Los Cuatro Elementos Clave

Para saber si estamos ante un trabajador genuino o un verdadero independiente, la doctrina y jurisprudencia laboral han identificado cuatro elementos tipificantes que deben analizarse en conjunto. Ninguno de ellos es decisivo por sí solo, pero su concurrencia simultánea configura inequívocamente una relación de trabajo.

Subordinación: Este es el elemento más característico y el que más variantes presenta. La subordinación jurídica implica que el trabajador está sujeto a las órdenes, instrucciones y directivas del empleador. No se trata solo de recibir indicaciones sobre qué hacer, sino también sobre cómo, cuándo y dónde hacerlo. La subordinación técnica significa que el trabajador se inserta en la organización empresarial ajena, cumpliendo funciones asignadas dentro de un proceso productivo (de bienes o servicios) que no controla. La dependencia económica implica que el trabajador depende del salario para su subsistencia, sin capacidad real de generar ingresos propios mediante organización empresarial autónoma. Un verdadero independiente organiza su trabajo, hace oferta de su empresa, elige sus clientes, fija sus condiciones y puede rechazar encargos sin consecuencias punitivas. Un trabajador o trabajadora subordinado/a (como el trabajador de plataformas) no tiene ninguna de estas facultades, aunque esa dirección sea ejercida desde una app con un algoritmo.

Prestación personal: El trabajador debe ejecutar las tareas personalmente, sin posibilidad genuina de delegar en terceros o hacerse sustituir. Si el contratante contrató a Juan, es Juan quien debe trabajar, no otra persona elegida libremente por Juan. Esto diferencia al trabajador del empresario o profesional independiente, quien puede organizar su actividad con colaboradores o subcontratados. Claro que puede haber colaboración accidental o puntual sin que se pierda el carácter personal, pero la regla es la ejecución personal del servicio.

Aquí si bien en muchos casos los trabajadores utilizan su nombre y es otro quien puede ejecutar el trabajo; considerando que el usuario primero debe identificarse, pasar por un sistema de filtros y verificaciones de identidad -hasta se solicitan certificados de antecedentes penales- para poder darse de alta en la app, esa es una maniobra fraudulenta del mismo trabajador que podría traer aparejada la baja definitiva (como sanción), pero nunca podría considerarse como ejemplo -de que no es personal el cumplimiento- porque convertiría en regla la excepción.

Onerosidad: La actividad se realiza a cambio de una remuneración, sea cual fuere su denominación (sueldo, honorarios, comisión, plus) o forma de cálculo (mensual, por hora, por resultado). No hay trabajo sin remuneración ni remuneración sin trabajo. Este elemento raramente genera controversias, porque tanto el trabajador como el genuino independiente cobran por sus servicios. La diferencia está en que el trabajador recibe un salario (que es alimentario, inembargable en gran parte y tiene privilegios especiales) mientras que el independiente recibe honorarios o precio por obra o servicio prestado.

Ajenidad: El trabajador presta servicios por cuenta de otro (uber, PedidoYa, etc), que se apropia del fruto de su trabajo y organiza la actividad productiva. El trabajador no es dueño de los resultados de su esfuerzo —pertenecen inmediatamente al empleador— ni asume los riesgos del negocio. Si la empresa gana, el trabajador cobra una parte del trabajo que hizo (el cual se encuentra predeterminado por la empresa, es decir, sin posibilidad de negociación). En este supuesto hay que hacer una distinción entre algunas aplicaciones que permiten el pago en efectivo, el cual lo percibe el trabajador (en particular Uber, cabify o Didi) pero el trabajador debe depositar el monto correspondiente a la empresa para poder seguir operando con la app. Este sistema subsiste con los otros (pago con tarjeta de crédito o débito) por lo que es una excepción que no hace a la regla general.

La concurrencia de estos cuatro elementos determina la existencia de contrato de trabajo[4], independientemente de cómo las partes hayan titulado el vínculo o qué formalidades hayan observado. Un ingeniero que trabaja en una consultora puede firmar facturas y estar inscripto como monotributista, pero si cumple horario, trabaja en las oficinas de la consultora, sigue instrucciones de sus superiores, no puede rechazar proyectos asignados y los resultados de su trabajo pertenecen a la empresa... es trabajador dependiente. El papel dice "independiente", los hechos gritan "empleado".

5.2. Las Señales de Alarma

Antes de iniciar acciones legales o incluso antes de asesorar a un cliente, conviene revisar algunos indicios objetivos que delatan —o al menos generan presunción razonable de— fraude laboral. Estos indicios no son prueba definitiva, pero funcionan como señales de alerta que justifican una investigación más profunda.

Facturación sospechosa: ¿La persona se inscribió en ARCA (ex AFIP) como monotributista o autónomo exactamente en la misma fecha o pocos días antes de comenzar a prestar servicios para la empresa? Esta coincidencia temporal sugiere que la registración no responde a una actividad empresarial preexistente, sino que fue inducida o impuesta como requisito para contratar. ¿Solo factura a ese cliente o tiene cartera diversificada? Si el 100% de sus ingresos proviene de un único comitente, difícilmente pueda sostenerse que es un empresario independiente. Los verdaderos autónomos tienen múltiples clientes, precisamente porque su independencia económica depende de no estar atados a un solo contratante.

Exclusividad de hecho: Relacionado con lo anterior, si el prestador trabaja exclusivamente para un comitente —aunque el contrato no prohíba trabajar para otros— ¿dónde está la supuesta "independencia"? La exclusividad económica es uno de los indicios más fuertes de dependencia. Un arquitecto independiente tiene varios clientes; un "arquitecto independiente" que trabaja 8 horas diarias para un solo estudio es, en realidad, un arquitecto empleado.

Falta de infraestructura y capital propio: ¿El prestador tiene organización empresarial propia, capital invertido, empleados a su cargo, oficina, equipamiento significativo? ¿O simplemente aporta su fuerza de trabajo personal usando herramientas e instalaciones del contratante? El verdadero empresario o profesional independiente tiene estructura propia, asume costos fijos (alquiler, servicios, seguros, equipamiento) y genera valor agregado mediante su organización. Si solo aporta su trabajo personal sin infraestructura relevante, probablemente sea un trabajador.

Ausencia de autonomía real: ¿El prestador organiza libremente su trabajo o está sujeto a horarios impuestos, controles de asistencia, instrucciones detalladas sobre cómo ejecutar cada tarea, supervisión constante? ¿Puede rechazar encargos o pedidos sin sufrir consecuencias negativas (pérdida de futuros trabajos, sanciones económicas, exclusión)? ¿Fija sus propias tarifas o éstas le son impuestas unilateralmente? La autonomía es la esencia de la independencia: si no hay autonomía real, no hay independencia genuina.

Integración en la organización ajena: ¿El prestador trabaja en las instalaciones del contratante, usa su equipamiento, sigue sus procedimientos, reporta a sus supervisores, integra equipos de trabajo con empleados registrados? ¿Tiene casilla de email corporativa, tarjeta de presentación de la empresa, uniforme o identificación corporativa? Todos estos elementos indican integración en la organización empresarial ajena, no prestación independiente de servicios.

Ejemplo integrador: un "consultor independiente" que debe estar en la oficina del cliente de 9 a 18 hs de lunes a viernes, usa la computadora y sistemas de la empresa, reporta semanalmente avances a un gerente, no puede trabajar para otras empresas porque "genera conflicto de intereses", cobra honorarios mensuales fijos que la empresa define unilateralmente, y lleva dos años en esta situación. ¿Es independiente? No. ¿Importa que facture y esté inscripto como autónomo? Tampoco. La realidad fáctica configura una relación laboral encubierta.

VI. Estrategia Legal: ¿Qué Hacer Cuando Detectamos Fraude?

6.1. La Intimación: Primer Paso Obligatorio

Cuando los indicios apuntan claramente a una relación laboral encubierta, el primer paso procesal es intimar fehacientemente al empleador. Esta intimación no es un mero formalismo, sino un acto jurídico con múltiples consecuencias prácticas y procesales.

¿Qué debe contener la intimación? Todos los elementos necesarios para la correcta registración de la relación laboral: fecha real de ingreso (no la que figura en papeles, sino cuando efectivamente comenzó a prestar servicios), remuneración mensual o jornalizada (indicando si es fija, variable, con componentes adicionales), convenio colectivo de trabajo aplicable según la actividad de la empresa, categoría profesional que corresponde a las tareas desempeñadas, jornada de trabajo (horarios, días, si hay horas extras), y cualquier otro elemento relevante (adicionales, premios, bonificaciones, condiciones especiales).

La intimación debe ser clara, precisa y fundada. No alcanza con decir "exijo que me registren". Hay que detallar por qué consideramos que existe relación laboral: "cumplo horario de 8 a 17 hs en vuestras instalaciones, ejecuto tareas bajo supervisión directa del Sr. X, no tengo otros clientes, uso herramientas y sistemas de la empresa, no puedo rechazar asignaciones, dependo económicamente de esta remuneración, y todo ello configura las notas típicas de subordinación y ajenidad previstas en los arts. 21 y ss. de la LCT".

En el caso de las plataformas lo que debemos hacer es mencionar el horario en el cual se solía realizar el trabajo, la cantidad de horas y que debía estar disponible para no perder calificación.

Esta intimación cumple dos funciones estratégicas. Primero, constituye en mora al empleador: a partir de ese momento, el empleador conoce fehacientemente el reclamo del trabajador y su negativa a regularizar será jurídicamente reprochable. Segundo, documenta la renuencia empresarial: cuando el empleador responda negando la existencia de relación laboral, esa respuesta será prueba clave en el juicio posterior. El juez verá que el trabajador intimó correctamente, fundó su reclamo y el empleador se negó injustificadamente.

Además, la intimación puede generar efectos sobre prescripción de derechos y habilita, en su caso, la solicitud de una indemnización por falta de registración.

6.2. La Presunción del Art. 23: La Carga de la Prueba Se Invierte

Aquí viene la parte más interesante desde el punto de vista procesal. El empleador, frente a la intimación, probablemente negará la relación laboral, alegando que quien lo intima es un prestador o prestadora independiente, la relación era una locación de servicios (o de obra, o de franquicia, o de colaboración independiente)". Deberá acreditar el contrato firmado, las facturas emitidas, la constancia de inscripción impositiva. Y sostendrá que todo está en regla porque hay un contrato civil válido.

Aquí interviene el artículo 23 de la LCT, que establece: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario".

Hasta ahí está todo tranquilo, hasta que leemos el siguiente párrafo del artículo, puesto que el mismo determina que "La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social."

Este párrafo incorporado por el art 89 de la L27742 (Ley Bases) genera una serie de excepciones a la presunción del primer párrafo, que tienen que cumplir dos requisitos, a saber:

a) Tiene que tratarse de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios: respecto de los dos primeros dos supuestos ya los tratamos más arriba, pero respecto del tercer supuesto, en principio no estamos hablando de un término jurídico (donde obviamente posee otra connotación), sino que tenemos que tomarla como "Ocupación o Profesión: Una actividad laboral habitual, a menudo manual, como carpintero, zapatero, etc., o la destreza adquirida en una actividad, como un escritor con oficio" (RAE). Esta vaguedad en el concepto genera un andamiaje más robusto para el fraude, puesto que por lo general, la mayoría de los trabajadores tienen un oficio (amasador, tornero, foguista, electricista, etc), por lo que un empleador podría contratar a un maestro pizzero, pedirle que se de de alta en una categoría del monotributo y pedirle un recibo para incurrir en una de las excepciones.

b) Tiene que emitir recibos o facturas correspondientes a esa contratación, en este punto lo que vamos a tener que observar nuevamente son las particularidades de esa facturación mencionadas anteriormente (alta en Arca, si es a la única persona que le factura, etc) pero también incluye también la posibilidad de eximirlo de esa carga si el pago se realiza conforme a los sistemas bancarios, pagarle por los medios electrónicos autorizados como transferencia bancaria, cheque, e cheq, y billeteras virtuales (BCRA Comunicaciones "A" 7462 (febrero 2022), "A" 7463 (febrero 2022), "A" 7514 (mayo 2022), entre otras) y así eludir la responsabilidad laboral y  previsional. Es decir que podría incurrir en una excepción si el empleador le hace hacer recibos En este supuesto no nos alcanza con las presunciones para saber si se está ante un fraude a la ley (aclaro que fraude y simulación se usan como sinónimos) por lo tanto tenemos que volver a utilizar los elementos de la subordinación para acreditar que existe una relación laboral.

¿Qué significa esto en términos procesales? Que una vez que el trabajador prueba que prestó servicios —testigos, correos electrónicos, registros de ingreso, entregas realizadas, cualquier elemento que acredite que prestó servicios para quien demanda— se invierte automáticamente la carga de la prueba. Ya no es el trabajador quien debe demostrar que era dependiente; es el empleador quien debe probar que no lo era.

Y esta prueba no es fácil. El empleador deberá demostrar que el prestador organizaba autónomamente su trabajo (prueba: que fijaba sus propios horarios, metodología, organización). Deberá probar que asumía riesgos comerciales propios (prueba: que tenía capital invertido, que podía ganar o perder según sus resultados, que asumía costos del negocio). Deberá probar que contaba con infraestructura productiva significativa (prueba: local comercial, empleados propios, equipamiento, cartera de clientes). Deberá probar que no estaba subordinado (prueba: que no recibía órdenes, que podía rechazar encargos, que no había controles ni supervisión).

Si el empleador no logra producir estas pruebas —lo cual ocurre en la inmensa mayoría de casos— el juez debe declarar el fraude y aplicar la LCT con todas sus consecuencias (por remisión del art.14): la nulidad del contrato civil simulado, la aplicación íntegra de la LCT , el reconocimiento de antigüedad real, el pago de diferencias salariales si las hubiere, la registración retroactiva, y la eventual condena por rubros indemnizatorios si hubo despido.

El sistema procesal laboral está diseñado deliberadamente para ser antifraude. La presunción del art. 23 es la herramienta clave: reconoce que el trabajador está en situación de debilidad probatoria (muchas veces no tiene documentación, no puede acceder a registros de la empresa, sus compañeros o compañeras tienen miedo de testimoniar mientras trabajan) y por eso la norma le facilita el camino probatorio, equilibrando la balanza sin por ello incurrir en una discriminación (conf. art. 17 bis LCT). Acreditada la prestación de servicios, es el empleador —que tiene mejores condiciones y todos los medios de prueba a su alcance— quien debe justificar por qué esa prestación no fue laboral por estar en una mejor posición para probar la realidad de los hechos.

Ejemplo práctico: un programador demanda sosteniendo que trabajó cinco años para una empresa de software bajo relación laboral encubierta. Presenta como prueba: correos electrónicos donde recibía asignaciones de proyectos, registros de commits en el repositorio de código de la empresa, testimonios de compañeros, capturas de pantalla de chats internos donde reportaba avances a un superior. Con esto probó que prestó servicios. Ahora es la empresa quien debe probar que ese programador era realmente independiente: que elegía qué proyectos tomar, que trabajaba cuando quería, que tenía otros clientes, que definía sus honorarios, que asumía riesgos propios. Si no puede probarlo, pierde.

VII. Trabajadores de Plataformas: El Caso Más Polémico

7.1. ¿Por Qué Excluirlos Sin Analizarlos Primero?

Nuestro país no posee regulación específica para trabajadores de plataformas digitales. Hay proyectos en trámite, hay debate parlamentario, hay posiciones encontradas, pero no hay ley sancionada. Entonces, ¿por qué el proyecto de reforma a la LCT los excluye automáticamente del régimen laboral sin esperar a tener primero ese marco regulatorio específico? ¿No sería más lógico —y constitucionalmente más sólido— analizar primero si estos vínculos tienen o no las notas de subordinación, y recién después decidir si corresponde un régimen especial?

La exclusión anticipada tiene una lógica económica clara: las plataformas digitales argumentan que su modelo de negocio se basa en la "economía colaborativa" donde prestadores independientes ofrecen servicios a usuarios finales, siendo la plataforma solo un intermediario tecnológico. Según este discurso, reconocer laboralidad destruiría el modelo porque los costos laborales lo harían inviable. Pero este argumento tiene dos problemas. Primero, confunde viabilidad económica de un modelo de negocio con licitud jurídica: que algo sea económicamente conveniente para la empresa no lo hace legalmente correcto. Segundo, ignora que muchos modelos de negocio históricamente "viables" se basaban en la precarización o directamente en la ilegalidad (trabajo infantil, jornadas extenuantes, ausencia de protección) hasta que el derecho laboral los reguló.

La pregunta de fondo es: ¿los trabajadores de plataformas están realmente subordinados o son genuinamente independientes? No podemos responderla en abstracto, generalizando. Hay que analizar caso por caso: qué tipo de plataforma, qué servicios presta, qué grado de control ejerce, qué autonomía real tiene el prestador, si asume riesgos propios, si puede fijar precios, si puede rechazar pedidos sin penalización. La respuesta puede variar según la plataforma y el tipo de servicio.

7.2. El Caso Glovo en España: Una Lección Clara

El Tribunal Supremo español resolvió en 2020 un caso paradigmático que nos sirve de guía metodológica[5]. Glovo, una de las principales plataformas de reparto, sostenía que sus repartidores (llamados "glovers") eran trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE en la legislación española), no empleados. El Tribunal analizó exhaustivamente el funcionamiento del sistema y concluyó que no, que la relación era laboral. Veamos por qué, porque los criterios son perfectamente trasladables a Argentina.

7.2.1. ¿Hay Subordinación? Sí, Y Es Sofisticada

El Tribunal identificó múltiples manifestaciones de subordinación, algunas tradicionales y otras propias de la era digital.

Control algorítmico: Glovo implementó un sistema de puntuación y ranking que, aunque automatizado, constituye una forma sofisticada de poder de dirección empresarial. El algoritmo califica a cada repartidor según diversos factores: tasa de aceptación de pedidos, disponibilidad en "horas diamante" (los picos de demanda), cumplimiento de tiempos, valoraciones de usuarios. Quien rechaza pedidos o no está disponible en horarios de alta demanda ve reducida su puntuación. Y una puntuación baja significa menos acceso preferente a futuros pedidos, lo que se traduce directamente en menos ingresos.

¿Es esto autonomía? No. Es un mecanismo de incentivos y penalizaciones que condiciona decisivamente la conducta del repartidor. El trabajador "libre" de rechazar pedidos sabe que, si lo hace, ganará menos. El trabajador "libre" de elegir sus horarios sabe que, si no trabaja en horas diamante, su ranking caerá. Es subordinación digital: en lugar de un jefe humano que da órdenes directas, hay un algoritmo que moldea conductas mediante premios y castigos. El resultado es el mismo: el prestador no controla realmente su actividad, sino que debe adaptarse a los parámetros empresariales para subsistir.

Geolocalización permanente: Durante toda la prestación del servicio, la aplicación rastrea por GPS la ubicación del repartidor en tiempo real. Glovo puede ver exactamente dónde está cada repartidor, qué ruta sigue, cuánto demora entre punto A y punto B, si se desvía del camino sugerido, si se detiene más tiempo del esperado. Este control exhaustivo y permanente es equivalente a tener un supervisor físicamente presente vigilando cada movimiento. Un verdadero trabajador independiente no es fiscalizado minuto a minuto; organiza su trabajo con autonomía y rinde cuentas por resultados, no por procesos.

Instrucciones detalladas: La plataforma no se limita a conectar al repartidor con el cliente y desentenderse del resto. Por el contrario, especifica plazos máximos de entrega (que varían según distancia y tráfico, pero son calculados unilateralmente por el sistema), indica rutas sugeridas, establece protocolos de trato con clientes (saludos, presentación, manejo de incidencias), define procedimientos ante problemas (qué hacer si el cliente no atiende, cómo reportar mercadería dañada, a quién contactar en emergencias). El repartidor no diseña su metodología de trabajo; ejecuta instrucciones preestablecidas. Esta es una característica típica de la subordinación técnica.

Poder sancionador: Glovo se reservaba expresamente la facultad de sancionar a los repartidores por diversos incumplimientos: retraso reiterado en entregas, prestación defectuosa del servicio, transgresión de la buena fe contractual, violación de protocolos. Las sanciones podían incluir suspensión temporal de la cuenta (lo que equivale a suspensión laboral sin goce de remuneración) o desactivación definitiva (equivalente a despido). El Tribunal notó que estas causales reproducían casi textualmente las causas de despido disciplinario del Estatuto de los Trabajadores español. Esta potestad sancionatoria es una manifestación clásica del poder disciplinario del empleador, incompatible con una relación entre iguales o entre empresa y empresario independiente.

7.2.2. ¿Hay Ajenidad? Totalmente

El Tribunal también constató la concurrencia de ajenidad en sus tres dimensiones clásicas.

Ajenidad en los medios de producción: ¿Cuál es el activo esencial, indispensable, para prestar el servicio de reparto on-demand? No es la motocicleta (que muchos repartidores ya tenían antes de trabajar con Glovo). No es el teléfono móvil (cualquier smartphone sirve). El activo esencial es la plataforma digital: el software que conecta usuarios, comercios y repartidores, que gestiona pedidos en tiempo real, que procesa pagos, que calcula rutas, que administra el ranking. Esta plataforma es propiedad exclusiva de Glovo, fue desarrollada con inversión millonaria de la empresa, y el repartidor no tiene absolutamente ningún control sobre ella. Sin acceso a la plataforma, el repartidor no puede trabajar. Es como un taxista que no es dueño del taxi ni de la licencia: aporta su fuerza de trabajo, pero el medio productivo esencial es ajeno.

Ajenidad en los frutos: Quien se apropia directamente del resultado económico del trabajo es Glovo, no el repartidor. El usuario paga el servicio de reparto a Glovo (a través de la app, con tarjeta o efectivo que el repartidor entrega a la empresa). Glovo fija unilateralmente cuánto cobra al usuario y cuánto paga al repartidor. Este último no tiene ninguna capacidad de negociar tarifas, ofrecer descuentos, fidelizar clientes propios o generar un diferencial competitivo. El fruto del trabajo (la remuneración por el servicio) pasa por Glovo, que retiene su parte y distribuye el resto. Incluso las facturas que el repartidor debe emitir son confeccionadas o supervisadas por Glovo, que determina su contenido según las tarifas fijadas unilateralmente por la empresa.

Ajenidad en los riesgos: Aunque el repartidor asume algunos riesgos menores (desgaste de su vehículo, combustible, posibles multas de tránsito), no asume los riesgos empresariales significativos. ¿Qué pasa si en una hora hay cero pedidos en su zona? El repartidor no gana nada, pero tampoco pierde capital invertido —simplemente no hay demanda. ¿Qué pasa si el sistema de Glovo falla? El repartidor no puede trabajar, pero no es su responsabilidad técnica ni financiera. ¿Qué pasa si un cliente no paga o reclama reintegro? Lo asume Glovo pero se lo descuenta al repartidor. ¿Qué pasa si hay un accidente y se daña la mercadería? Glovo tiene seguros y protocolos para estos casos. El repartidor no está expuesto al riesgo de ganancia o pérdida que caracteriza al empresario: cobra por servicio efectivamente prestado. No hay inversión de capital en riesgo, no hay patrimonio comprometido en el negocio, no hay chance de generar ganancias extraordinarias mediante mejor organización o innovación.

7.2.3. Rechazo del Modelo TRADE

El Tribunal descartó expresamente la calificación como Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (una figura intermedia del derecho español entre el trabajador y el autónomo puro). ¿Por qué? Porque el TRADE, aunque depende económicamente de un cliente principal, mantiene autonomía organizativa real: decide cómo prestar el servicio, con qué medios, en qué tiempos, con qué metodología. El TRADE es dueño de su proceso de trabajo, aunque tenga un cliente predominante.

El repartidor de Glovo no cumplía estos requisitos. No desarrollaba su actividad con criterios organizativos propios, sino siguiendo estrictamente los parámetros impuestos por la plataforma. No tenía infraestructura productiva propia relevante económicamente (la moto y el celular son accesorios; lo esencial es la plataforma, que es ajena). No podía fijar precios, elegir clientes, rechazar trabajos sin penalización, ni innovar en la forma de prestar el servicio.

El Tribunal empleó una metáfora brillante que resume toda la cuestión: sostener que estos repartidores son autónomos porque eligen el camino para llegar al destino es como afirmar que los músicos de una orquesta sinfónica son trabajadores independientes porque cada uno elige su ruta para llegar al teatro. En ambos casos, lo accesorio (la ruta) es libre, pero lo sustancial está totalmente determinado: el músico debe tocar la partitura que impone el director, en el momento exacto, coordinándose con los demás, siguiendo instrucciones precisas. El repartidor puede elegir la calle por donde pasar, pero debe recoger el pedido donde Glovo dice, entregarlo donde Glovo dice, en el tiempo que Glovo establece, siguiendo protocolos que Glovo define. Elegir el camino no es autonomía; es una libertad residual dentro de un esquema de subordinación integral.

7.3. Aplicación al Contexto Argentino

Los criterios del Tribunal Supremo español no solo son compatibles con nuestro ordenamiento, sino que refuerzan las conclusiones que derivan de nuestra propia jurisprudencia constitucional y laboral. En "Vizzoti"[1] y "Aquino"[2], la Corte estableció que el trabajador es "sujeto de preferente tutela constitucional", principio que impide desproteger automáticamente a colectivos vulnerables sin analizar previamente si en las condiciones reales de prestación concurren o no las notas de la dependencia.

En "Pérez c/ Disco"[3], la Corte fue categórica: "la denominación atribuida por las partes o por la norma a una determinada relación no resulta vinculante si contradice su verdadera naturaleza". Traducido al caso de plataformas: que Glovo, Uber, Rappi o cualquier otra empresa llame "socios colaboradores" o "prestadores independientes" a sus trabajadores no determina la naturaleza jurídica del vínculo. Lo que determina esa naturaleza son los hechos: si hay control algorítmico que condiciona la libertad, si hay apropiación empresarial de los frutos, si hay ausencia de infraestructura propia relevante, si hay imposibilidad de fijar precios o rechazar trabajos... hay subordinación y ajenidad. Y donde hay subordinación y ajenidad, hay contrato de trabajo.

Los indicios identificados por el Tribunal español activarían sin dudas la presunción del artículo 23 de nuestra LCT. Control algorítmico, geolocalización permanente, instrucciones detalladas, poder sancionador, apropiación empresarial de frutos, falta de autonomía organizativa real... cada uno de estos elementos, y más aún su concurrencia, justifica presumir la existencia de una relación laboral.

En tal escenario procesal, la plataforma deberá demostrar —con prueba concreta, no con alegaciones genéricas— que el prestador goza de verdadera independencia. Deberá probar que organiza su actividad autónomamente (fija sus horarios sin penalización, rechaza pedidos sin consecuencias negativas). Deberá probar que asume riesgos comerciales propios (invierte capital, puede ganar o perder según su gestión, no solo según la demanda externa). Deberá probar que cuenta con infraestructura productiva significativa (no solo una moto, sino organización empresarial con empleados, local, equipamiento). Deberá probar que no está subordinado a directivas empresariales (no recibe instrucciones sobre cómo trabajar, no es controlado en tiempo real, no es sancionado por incumplimientos).

Si la plataforma no logra producir estas pruebas —y la experiencia judicial comparada muestra que no las tiene— el juez debe calificar el vínculo como laboral, con todas sus consecuencias: antigüedad desde el inicio real de la prestación, aplicación de la LCT y del convenio colectivo correspondiente, reconocimiento de remuneración (no "honorarios"), aportes y contribuciones previsionales, cobertura de ART, indemnizaciones si hubo despido.

VIII. Conclusión: ¿Hacia Dónde Vamos?

La reforma proyectada presenta incompatibilidades serias con el bloque de constitucionalidad y con los criterios previos de la CSJN. Excluir automáticamente a colectivos enteros sin analizar las condiciones reales de trabajo contradice la doctrina de "Vizzoti" y "Aquino" sobre el trabajador como sujeto de preferente tutela constitucional, y vulnera el mandato del artículo 14 bis de proteger "el trabajo en sus diversas formas". La Constitución no autoriza al legislador a decidir discrecionalmente quiénes merecen protección laboral; esa determinación debe fundarse en criterios objetivos vinculados a la existencia o no de subordinación y ajenidad.

La remisión al Código Civil y Comercial no solo no ayuda al proyecto, sino que lo contradice. El propio CCyCN contiene salvaguardas antifraude: el artículo 1252 establece que los servicios en relación de dependencia se rigen por el derecho laboral, y el artículo 1520 sobre franquicias advierte expresamente que su aplicación no obsta a las normas sobre fraude laboral. El código civil no es cómplice del fraude; al contrario, protege al trabajador subordinado remitiéndolo a su régimen específico de tutela.

La contradicción entre la exclusión proyectada y las normas del CCyCN debe resolverse aplicando los principios estructurales del derecho del trabajo argentino. El principio pro homine y el pro operario (art. 9° LCT) imponen optar por la interpretación más favorable a la persona trabajadora. La primacía de la realidad (art. 14 LCT) obliga a privilegiar los hechos sobre las formas contractuales. La irrenunciabilidad (art. 12 LCT) invalida cualquier renuncia a derechos laborales, aunque esté formalizada en un contrato civil. Y la supremacía constitucional del artículo 14 bis impone que ninguna norma infraconstitucional pueda vaciar las garantías del trabajador. Donde hay subordinación real, hay derecho del trabajo. No hay vuelta jurídica que permita eludir esta conclusión.

El caso Glovo del Tribunal Supremo español ofrece una metodología valiosa para identificar relaciones laborales en plataformas digitales, perfectamente aplicable en Argentina. Los criterios son claros: hay que analizar si existe control (aunque sea algorítmico), si hay apropiación empresarial de frutos, si el prestador tiene autonomía organizativa real o solo aparente, si asume riesgos empresariales genuinos o solo riesgos marginales. La respuesta a estas preguntas determinará la naturaleza del vínculo, más allá de cómo lo hayan denominado las partes.

Las herramientas procesales están disponibles y son efectivas. El análisis de indicios de fraude permite identificar relaciones laborales encubiertas antes de judicializar. La intimación fehaciente constituye en mora al empleador y documenta su negativa. La presunción del artículo 23 LCT invierte la carga probatoria, obligando al empleador a demostrar la ausencia de subordinación. El sistema laboral argentino está diseñado para ser antifraude, y funciona cuando los operadores jurídicos lo aplican con apego a los principios constitucionales.

No necesitamos excluir categorías enteras de trabajadores para "modernizar" el derecho laboral o "adaptarlo" a nuevas realidades económicas. Lo que necesitamos es aplicar los principios existentes con inteligencia y sin prejuicios. El derecho positivo laboral moderno argentino tiene casi un siglo de evolución, ha enfrentado y resuelto múltiples intentos de fraude y precarización, cuenta con principios sólidos y jurisprudencia consolidada. Estos principios no son obsoletos; son garantías constitucionales vigentes que protegen la dignidad humana del trabajador.

La tecnología puede cambiar la forma en que se presta el trabajo, pero no puede cambiar su naturaleza jurídica -por más que las aplicaciones le den la posibilidad de atomizar las tareas-. Un repartidor del siglo XXI controlado por un algoritmo está tan subordinado como un obrero del siglo XX controlado por un capataz. Un prestador de servicios digitales que depende económicamente de una única plataforma está tan en situación de dependencia como un empleado tradicional de una fábrica. Los medios tecnológicos pueden ser distintos, pero las relaciones de poder siguen siendo las mismas.

El desafío no es "flexibilizar" o "modernizar" desprotegiendo. El desafío es aplicar los principios protectorios existentes a las nuevas realidades, identificando la subordinación donde existe (aunque esté mediada por algoritmos), reconociendo la ajenidad donde se presenta (aunque el empleador se base en una "plataforma tecnológica") y garantizando que quien trabaja bajo dependencia ajena reciba la tutela que la Constitución le asegura.

Porque al final del día, el artículo 14 bis no distingue entre trabajo tradicional y trabajo digital, entre subordinación presencial y subordinación algorítmica, entre empleador con fábrica y empleador con aplicación. Dice simple y contundentemente: "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Y esa protección no es negociable, no es opcional, no es descartable mediante ingeniería contractual o exclusiones legislativas. Es un mandato constitucional que los operadores jurídicos tenemos la obligación de hacer efectivo.

Referencias

[1] CSJN, "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.", Fallos: 327:3677, 14/09/2004.

[2] CSJN, "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.", Fallos: 327:3753, 21/09/2004.

[3] CSJN, "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.", Fallos: 332:2043, 01/09/2009.

[4] Como estableció la CSJN en "Pérez c/ Disco" (Fallos: 332:2043), la calificación nominal no prevalece cuando contradice la verdadera naturaleza de la relación.

[5] Tribunal Supremo de España, Sentencia 805/2020 (caso Glovo).

Palabras clave: Reforma laboral - Contrato de trabajo - Principio protectorio - Primacía de la realidad - Trabajadores de plataformas - Fraude laboral - Subordinación - Ajenidad - Presunción de laboralidad